Trabajo a domicilio en Costa Rica

TuSalario.org/Costa Rica. El trabajo a domicilio se encuentra legislado dentro del Código de Trabajo de Costa Rica de 1943 (Capítulo Noveno: artículos 109 a 113).

El trabajo a domicilio se encuentra legislado dentro del Código de Trabajo de Costa Rica de 1943 (Capítulo Noveno: artículos 109 a 113).

  • ¿A quiénes se considera trabajadores a domicilio?

Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar u otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste.

  • ¿Qué debe hacer el patrono para obtener los servicios de trabajadores a domicilio?

Todo patrono que ocupe los servicios de uno o más trabajadores a domicilio deberá llevar un libro sellado y autorizado por la Oficina de Salarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el que anotará los nombres y apellidos de éstos; sus residencias, la cantidad y naturaleza de la obra u obras encomendadas y el monto exacto de las respectivas remuneraciones.

Además hará imprimir comprobantes por duplicado, que le firmará el trabajador cada vez que reciba los materiales que deban entregársele o el salario que le corresponde; o que el patrono firmará y dará al trabajador cada vez que éste le entregue la obra ejecutada. En todos estos casos debe hacerse la especificación o individualización que proceda.

Los trabajos defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la décima parte del salario que reciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las responsabilidades consiguientes.

  •  ¿Cómo se determina el salario de un trabajador a domicilio?

Las retribuciones de los trabajadores a domicilio serán canceladas por entrega de labor o por períodos no mayores de una semana. En ningún caso podrán ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a los salarios que les corresponderían por igual rendimiento si trabajaran dentro del taller o fábrica del patrono. El patrono que infrinja esta disposición será obligado en sentencia a cubrir a cada trabajador una indemnización fija de cien colones.

  • ¿Qué sucede si se detectan condiciones poco aptas para el trabajo a domicilio?

Las autoridades sanitarias o de trabajo prohibirán la ejecución de labores a domicilio mediante notificación formal que harán al patrono y al trabajador, cuando en el lugar de trabajo imperen condiciones marcadamente antihigiénicas, o se presente un caso de tuberculosis o de enfermedad infectocontagiosa. A la cesación comprobada de estas circunstancias, o a la salida o restablecimiento del enfermo y debida desinfección del lugar, se otorgará permiso de reanudar el trabajo.

  • ¿Cuáles son los problemas más comunes que enfrentan los trabajadores a domicilio?

En América Latina la regulación del trabajo a domicilio contempla la exigencia de registro y otras formas de control que en la realidad no se cumplen casi nunca. La jornada de trabajo está en general definida de forma similar a las del conjunto de los trabajadores dependientes, pero la aplicación práctica de este dispositivo no es viable. El tema de las remuneraciones es más complejo, ya que el pago se realiza por rendimiento, y no se puede calcular el valor de la hora de trabajo, dado que no están contemplados los gastos realizados por cuenta del trabajador. La regulación prevé, en algunos casos, la estabilidad, pero en la práctica es una norma casi imposible de aplicar, por el despido equivale a la no entrega de trabajo. Seguridad y salud son derechos prácticamente inexistentes para este tipo de trabajadores. Otros aspectos del derecho del trabajo, como el convenio colectivo, no son aplicables.

Desde las relaciones colectivas laborales, se trata de un trabajo aislado, no existe una relación con el sindicato (el/la trabajador/a no conoce al sindicato ni el sindicato conoce al/la trabajador/a), a lo cual se suma el hecho de que el/la trabajador/a a domicilio muchas veces no se reconoce como tal. Además, en la mayoría de los países de la región, salvo en Argentina, Brasil y Uruguay, la estructura de la negociación colectiva es por empresa, no hay negociaciones por ramas de actividad, lo que dificulta aun más su organización.

Teletrabajo en las Instituciones Públicas

El 23 de mayo de 2013 se publicó el nuevo Reglamento sobre la Promoción del Teletrabajo en las Instituciones Públicas N°37695.

Partiendo del Decreto mencionado y con el fin de implementar la prevención en materia laboral, es importante que los empresarios consideren:

Suscribir un contrato , que adicionalmente al contenido general incluya regulaciones precisas sobre el teletrabajo, por ejemplo, si el trabajo se desarrollará exclusivamente en la casa de habitación del trabajador o si está facultado para realizarlo en cualquier otro lugar.

En el mencionado convenio, debe quedar claramente estipulado de quién es la obligación de proveer las herramientas de trabajo, como pueden ser una línea de teléfono fijo; la conexión a Internet con un mínimo de banda; entre otros. De igual forma, debe quedar establecido si el teletrabajo se desarrollara durante todo el plazo en que se mantenga la relación laboral o si es por un tiempo determinado.

Documentar la entrega del equipo de cómputo o cualquier otro dispositivo que la empresa le proporcione al empleado.

Se han dado situaciones en las que un empleado ante la terminación de la relación laboral no quiera devolver la computadora y para poder iniciar acciones legales es muy importante tener documentada la entrega del equipo.

Establecer disposiciones en cuanto al uso, custodia y mantenimiento de los equipos. En el caso de que éstos cuenten con un seguro en caso de robo es importante que se instruya a los empleados al respecto.

Además, se debe establecer la obligación del trabajador de notificar a la empresa si cambia de domicilio para que así la empresa siempre conozca la ubicación precisa de dónde se encuentran sus equipos.

Contar con los controles para poder monitorear el horario de trabajo de sus empleados, si es que sus funciones lo ameritan.

Estipular políticas internas que regulen la protección de datos personales y de información confidencial ya que un uso indebido por parte del patrono y/o el empleado podría conllevar inclusive repercusiones penales.

Velar por la salud ocupacional. La Ley 6727 sobre Riesgos del Trabajo que sustituyó el antiguo Título Cuarto del Código de Trabajo, encubre las actividades que empleados realicen fuera de las instalaciones de la empresa, así lo estipula el artículo 196 del Código de Trabajo.

En este particular, el Código de Trabajo en su artículo 193 establece la obligación de todo patrono de asegurar a sus trabajadores contra riesgos del trabajo.

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